Assistante maternelle en CDD : cas permis, durée et fin

Oui, un parent peut embaucher une assistante maternelle en contrat à durée déterminée (CDD), mais pas pour n'importe quel besoin. La Convention Collective fait du CDI la règle et renvoie le CDD au Code du travail (art. 41.3). En pratique, le CDD sert surtout à remplacer votre assistante maternelle habituelle pendant son absence. Il est écrit, motivé, s'arrête à son terme sans préavis et ouvre droit, sauf exceptions, à une indemnité de fin de contrat de 10 %.

Dans quels cas peut-on embaucher une assistante maternelle en CDD ?

Le Code du travail réserve le CDD à une tâche précise et temporaire, dans une liste fermée de cas (art. L. 1242-2). Pour un parent employeur, trois situations s'y prêtent :

• remplacer votre assistante maternelle absente : maladie, congé de maternité, congés, formation ;
• accueillir l'enfant les heures qu'elle ne fait plus, pendant un passage provisoire à temps partiel ;
• assurer la transition quand elle est partie et que celle qui lui succède en CDI n'a pas encore commencé.

Pendant la formation initiale obligatoire de l'assistante maternelle, certains conseils départementaux embauchent eux-mêmes la remplaçante. Le parent n'est alors pas son employeur et n'a rien à lui verser.

Un CDD ne peut pas couvrir un besoin d'accueil durable (art. L. 1242-1). Savoir que l'enfant entrera à l'école dans deux ans ne transforme pas cet accueil en CDD : c'est un CDI, qui prendra fin par le retrait de l'enfant (art. 119 de la Convention Collective). Un CDD conclu hors des cas prévus est réputé à durée indéterminée (art. L. 1245-1).

Ce que le contrat à durée déterminée doit contenir

Le CDD est écrit et conclu au plus tard le premier jour d'accueil, avec un contrat par enfant (art. 90.1). Il reprend les mentions de tout contrat d'assistante maternelle (art. 41.1 et 90.1) : identité des parties, références de l'agrément, assurance responsabilité civile professionnelle, durée et horaires d'accueil, salaire horaire, indemnités.

Le Code du travail y ajoute des mentions propres au CDD (art. L. 1242-12) :

• le motif précis et, pour un remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée ;
• la date de fin et, s'il y a lieu, la clause de renouvellement ; sans date de fin, une durée minimale ;
• la durée de la période d'essai, s'il y en a une ;
• l'intitulé de la Convention Collective applicable.

Sans écrit ou sans motif précis, le contrat est réputé à durée indéterminée. Le contrat signé est transmis à l'assistante maternelle dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L. 1242-13). Un retard ouvre droit pour elle à une indemnité d'un mois de salaire au plus (art. L. 1245-1).

Combien de temps dure un CDD, et combien de fois le renouveler ?

Le CDD porte en général une date de fin. Pour remplacer une personne absente, il peut aussi s'arrêter à son retour : il fixe alors une durée minimale (art. L. 1242-7).

La Convention Collective ne fixe ni durée maximale ni nombre de renouvellements. Le Code du travail s'applique donc :

• 18 mois au plus, renouvellements compris, et 9 mois pour attendre l'arrivée d'une assistante maternelle embauchée en CDI (art. L. 1242-8-1) ;
• deux renouvellements au plus, prévus au contrat ou par un avenant proposé avant la date de fin (art. L. 1243-13-1).

Si l'accueil continue après la date de fin, le CDD devient un CDI. L'assistante maternelle garde son ancienneté, et la durée du CDD se déduit d'une éventuelle période d'essai du nouveau contrat (art. L. 1243-11).

Quelle période d'essai pour un CDD d'assistante maternelle ?

Les durées de 2 ou 3 mois selon les jours d'accueil (art. 95.1) valent pour le CDI. Pour un CDD, la Convention renvoie au Code du travail (art. 44.2 et 95.2).

Essai maximal d'un CDDun jour par semaine de contrat, plafonné à 2 semaines (CDD de 6 mois au plus) ou à 1 mois (au-delà)

Sans date de fin, le calcul part de la durée minimale du contrat (art. L. 1242-10). L'essai n'existe que s'il est écrit dans le contrat (art. 44.1.1 de la Convention Collective).

Comment le CDD prend fin, et peut-on l'arrêter avant ?

Le CDD cesse de plein droit à sa date de fin (art. L. 1243-5). Il n'y a ni lettre de retrait ni préavis : le retrait de l'enfant et son préavis relèvent du CDI (art. 119 et 120 de la Convention Collective).

Avant cette date, il ne peut être rompu que dans quatre cas (art. L. 1243-1) :

• l'accord du parent et de l'assistante maternelle ;
• une faute grave ;
• la force majeure ;
• l'inaptitude constatée par le médecin du travail.

L'assistante maternelle peut aussi partir plus tôt si elle justifie d'une embauche en CDI. Elle respecte alors un préavis d'un jour par semaine de contrat, renouvellements compris, deux semaines au plus (art. L. 1243-2).

Hors de ces cas, la rupture a un coût. Le parent qui y met fin doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires restant jusqu'au terme, plus l'indemnité de fin de contrat (art. L. 1243-4). L'assistante maternelle qui part sans motif admis peut devoir réparer le préjudice du parent (art. L. 1243-3).

Ce que le parent verse à la fin du CDD

L'indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité, vaut 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat. Elle est payée avec le dernier salaire (art. L. 1243-8).

Indemnité de fin de contrattotal des salaires bruts versés pendant le CDD × 10 %

Exemple : votre assistante maternelle est en congé de maternité et une remplaçante accueille votre enfant pendant quatre mois. Les salaires bruts versés sur la période totalisent 3 400,00 €. L'indemnité de fin de contrat est de 340,00 € brut.

L'Urssaf précise qu'elle se calcule avant l'indemnité compensatrice de congés payés et qu'elle est soumise à cotisations. Elle se déclare et se paie en net, sans conversion en heures ni en jours, dans la déclaration Pajemploi du dernier mois.

Elle n'est pas due (art. L. 1243-8 et L. 1243-10) :

• quand un CDI suit le CDD ;
• quand l'assistante maternelle refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, au moins aussi bien payé ;
• quand le contrat est rompu avant terme à son initiative, pour faute grave ou pour force majeure.

S'y ajoutent, comme à toute fin de contrat :

• le dernier salaire ;
• l'indemnité compensatrice des congés payés acquis et non rémunérés (art. 67 et 123) ;
• en année incomplète, la régularisation définitive du salaire (art. 124) ;
• le certificat de travail, l'attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte (art. 69).

L'indemnité de rupture de 1/80e, elle, n'est pas due au terme d'un CDD : elle accompagne le retrait de l'enfant (art. 121.1).

Pour chiffrer ce solde, le simulateur de fin de contrat d'orkiday.com gère le CDD : indiquez sa date de fin, et il s'ouvre sur le terme. Il calcule les 10 % sur le total brut que vous saisissez, les congés payés restants et, en année incomplète, la régularisation. Il chiffre aussi une fin anticipée : rupture d'un commun accord, départ de l'assistante maternelle pour un CDI avec son préavis, ou rupture par le parent, avec les salaires dus jusqu'au terme. Dans l'espace parent de l'application, un contrat enregistré avec sa date de fin propose le même calcul.

CDD ou accueil occasionnel : quelle différence ?

Le CDD répond à la question « pour combien de temps, et pourquoi ». L'accueil occasionnel répond à « à quel rythme » : c'est un accueil de courte durée, sans caractère régulier (art. 97.2), dont le contrat fixe les conditions (art. 98.2).

Un remplacement régulier en CDD se paie donc comme tout accueil régulier, avec la mensualisation du salaire.